联盟

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【员工的创始人心态】

很多人都觉得硅谷是一个神奇的地方，因为硅谷产生了特别多棒的企业，但是硅谷的神奇之处到底在哪儿呢？好多人认为，是不是人家环境比较宽松啊，可以穿着T恤上班，可以带着狗，这都不是，这都不是硅谷的核心的机密。真正硅谷能够成功的最重要的原因，是因为硅谷的所有员工都具有创始人心态。

这一点有多么重要，当一个员工具有创始人心态的时候，未必他一定要出去创办一家公司，但是他会像创办一家公司一样的在这个公司里边工作。这也就是公司为什么要给员工一些股权激励的原因，当然不仅仅是激励的问题。所以当你能够用联盟的方式调动每一个员工创业者心态的时候，好了，他就算在你这儿只干三年，这三年的时间里边都能够帮你做出特别多创造性的事。因此一个创造性的员工能够给公司带来的价值是不可估量的。

【如何让员工拥有创始人心态？】

那么怎么能够让员工拥有创始人思维呢？我们给大家的建议是用任期制，任期制是培养开创性员工的利器。这就是通过将员工在你公司里度过的职业生涯，重新规划为一系列连续的任期，你可以更好地吸引和留住开创性的员工。因为开创性的员工并不追求终身雇佣，开创性的员工要的是每一阶段都能够达成一定的目标。开创性员工要的是看到及时的反馈，看到我在不断的进步，我拥有了创业的可能，或者升职加薪的可能，我的技能在提高，这才是最重要的东西。

因此你要把他的职业生涯不是签一个10年的合同，而是每几年做一个规划，可能是两年，可能是三年。如果他在三年的时间里边提前已经完成了这件事情，那么两年就可以结束这个任期，我们就开展下一个任期。他能够帮你把这个问题解决掉，那你就可以帮他去升值。像谷歌或者像LinkedIn这样的公司，他们在招聘人的时候，已经和我们过去的招聘方式不同。我们过去的招聘方式是先把部门划出来，我这有市场部，我这有人力资源部，我这有财务部，我这什么部。现在不是，现在是用问题来招人。

你比如说，现在我的客户体验得不到优化，那么我需要招一个客户优化的这种体验师来帮我解决客户优化的问题。好了，你能帮我解决这个问题，就有这个岗位。这个岗位叫什么不重要，你直接向CEO汇报就OK，因为你是要帮我解决客户体验优化的问题。我在技术上有一个什么样的问题解决不了，你能帮我解决吗？你要能够帮我解决的话，你就来做这件事情。所以是以问题导向来设置岗位，招聘人的，因此当他能够帮你在任期之内解决这些问题的时候，你就应该引导他进入下一个任期了。所以在每一个任期当中，管理者和员工都要制定一个任务目标，让双方都能够因此而收益，既有公司的任务目标，也有员工的任务目标。

【乔哈里视窗】

我们在讲领导力的时候，有一个原理叫沟通视窗，就是Johari Window，乔哈里视窗，什么意思呢？我们人和人之间有一个象限，叫公开象限，这个公开象限就是我们俩相互的了解程度。而在这个公开象限当中，其实最珍贵的就是我们内心深处的那些想法和价值观。

那么当一个员工和面试者或者员工和老板之间能够谈论下面这些问题的时候，你会发现两个人的公开象限会放大得特别快，而且相互之间的尊敬和信任会快速地增长。哪些问题呢？比如说，谁是你共事过最好的同事？那为什么要讨论这个问题？当你和他讨论谁是你共事过最好的同事的时候，你就会知道这个人在工作中喜欢什么，这个人在工作中喜欢什么样的氛围，喜欢和什么样的人合作。他会回忆他过去的同事和经历，那么他知道老板竟然重视这件事情，他很开心，这是一个问题。

还有一个问题说，你职业生涯中最自豪的时刻是什么时刻？那我们不排除很多员工在找工作的时候，他自己其实脑子里边想的是钱，他想的是我要一个月的月薪是多少钱。我们得不断地点燃员工，我们得不断地让员工知道说，钱可能未必是最重要的。当你问出这个问题的时候，我相信很少人会说，我最自豪的是拿到了2万块钱的年终奖。最自豪的时刻一定是他解决了一个问题，一定是他获得了一个成就，或者他帮助了别人成长。当你调动了这一点的时候，你会发现他的价值观，他也愿意向你坦诚这个价值观。