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以下为《联盟》音视频演讲实录的部分内容，成为樊登读书APP的VIP即可获得全部内容。

大家晚上好，今天要跟大家分享的这本书最近对我影响非常大，这本书叫作《联盟》，它几乎可以说颠覆了我们过去对于整个人力资源领域的所有的认识。

现在是一个全民创业的时代，每个人都有自己创业的机会，但同时你们有没有发现有一个悖论？就是老板希望创业，他当然希望员工都能够稳定，但是员工也想创业，所以员工就有可能会离职。因此几乎所有的老板都存在这样一个纠结，就是员工走的时候会觉得特别的痛苦。而且甚至有很多人在员工在离职的时候产生很多纠纷，怕员工带走了自己的资源，怕员工不好好干。员工觉得老板总是防着我，所以员工也觉得你对我这个样子，所以我尽早要离开。所以这成为了人力资源方面的一个特别大的问题。

人力资源领域有两个谎言。第一个谎言就是老板跟员工说，你放心，你在这只要好好干，我是绝对不会亏待你的，咱们这是一个大家庭。但是一旦老板遇到资金紧张或者遇到战略上的调整，他第一时间选择就是让员工离开。而第二个谎言就是员工跟老板讲，老板你放心，你只要不让我走，我是肯定会给你好好干的。但是只要他遇到待遇更好的机会，或者他要创业，他都有可能会离开。那么怎么办呢？这个事怎么解决呢？这本书帮我们解决了，叫《联盟》的这本书。

这本书的作者是一个群体，他们都来自美国的一个公司叫LinkedIn，LinkedIn翻译成中文叫领英。这家公司主要就是在做人际关系方面的这种人力资源的介绍，所以大量的白领都会加入领英公司，在这里边存在着很多的就业机会、创业机会等等。这些人通过领英这个公司的运作，总结出了一系列的人力资源领域的新的思想和方法，什么意思呢？

那你看，当我们要招聘一个员工的时候，如果你这样问他，你打算在咱们这儿干几年？听到这个问题员工可能会一愣，说打算干三年。那么好，三年以后，当你离开这个公司的时候，你希望自己成为一个什么样的人？有没有注意到这个问题会有什么样的威力？当你问出这个问题的时候，你才会让员工感受到，在这三年的时间，我不仅仅是要挣这三年的工资，而且我要成为一个更厉害的人。

所以这个问题一旦点燃了员工之后，他在跟你工作的时候，就不会简单地只会说我干多少活，你得给我多少钱，或者你给我多少钱，我给你干多少活，因为他要自己的成长。好，员工讲，我希望在我离开这个地方的时候能够成为一个独立的项目经理，能够获得自己的一些特别的技能，或者我自己能够开一家店。好了，老板说可以，我愿意帮你在三年之后实现这个目标，那么你愿意为我做些什么？你要实现这个目标，你必须得帮我解决这么几个问题，一二三。

那好，两个人签下一个备忘录，在公司里边老板承诺要帮助员工去实现这样的一个职业目标，而员工说那么我愿意为老板去解决这么样一些问题，然后签上名字。这个备忘录并不是法律效力的备忘录，因为这是道德上的承诺，但是我们后面会讲到，这个道德上的承诺其实是非常有用的。

干了两年半，快到三年了，这时候老板问这个员工说怎么样，三年快到了，找着下家了没有？如果没有的话我可以帮你介绍。员工说我还暂时没有找到。没找到没关系，还打算在咱们公司干吗？如果愿意在咱们公司接着干的话，那么这一次打算干多长时间，那么这一次的目标是什么？那员工可以再设定下一阶段的目标，然后一个任期接着一个任期地签下去，这个员工在公司里会得到不断的成长。

领英公司用这样的方法帮助过一个23岁的年轻人。他进入公司之后，在29岁的时候，就成为领英公司的副总裁。好了，如果员工说我要走，员工说我的规划已经到期了，我已经找到了公司。好的，没问题，来，我帮你写推荐信。员工说那我想创业行不行？好，可以，你可以创业，我愿意给你做投资，但是还有半年时间你要干嘛呢？你得帮我培养出一个接替你的人来。那么这时候，员工和老板之间不再是敌对的关系，不再是尔虞我诈的关系，不再是相互利用的关系，而成为了一个联盟。

我们很多企业家喜欢把公司比喻成一个家，说咱们是一个大家庭，大家还记得吗？当年联想在裁掉了很多人以后，有很多员工在网上写了一个文章，说联想原来不是家。当你把公司比喻成一个大家庭的时候，你想想看，你会不会把你儿子叫来，跟你儿子谈话，说儿子，我觉得你都挺优秀的，但是你不太适合咱们家的状况，就建议你另外找一家。这肯定不可能，所以你是不会轻易地开除你的儿子，不是轻易，你根本就不会开除你的儿子，但你会开除你的员工。

所以当你把公司比喻成一个家的时候，这个比喻其实是不恰当的，它给了员工一个不可能实现的承诺。事实上我们真正应该把公司比喻成什么呢？在这本书里边有一个特别好的比喻，说公司应该更像一个球队。

你们想想看，乔丹到芝加哥公牛队去打球的时候，他会不会签一个协议说我这辈子都不走，你们也别开我，咱们是一家人，我永远为公牛队打球。不会，双方签下协议说我们就打一年，或者我们就打三年，那么在这三年的之间，我的目标是希望我的身价能够再翻倍，我能够拿到总冠军的戒指。那么球队的目标是球队必须得得到总冠军，你才能拿到总冠军的戒指。好了，签约，那么就培养乔丹，乔丹为球队不断地努力，因为大家有着共同的目标在使劲。到了任期届满可以再谈，你愿意再签吗？愿意再签的话，我们接着签。你不愿意签的话，没关系，咱们还可以做朋友，那将来说不定还能做我们的教练等等。这才是一个联盟的关系。

或者我们可以再想想看，为什么我们普遍和自己的母校关系都比较好呢？我从交大毕业这么多年，我始终觉得我跟交大是一个联盟，为什么？因为交大没有给我一个不切实际的承诺，说你这辈子都在我这待着，哪都别去，我会养你一辈子。没有，我们谈得很清楚，四年，毕业以后你希望成为什么样的人，然后你为我们学校能够带来些什么。所以我们就会觉得这个关系是正常的。

因此这本书的核心观点我其实已经讲得很清楚了，既然离别是不可避免的，既然分开是一定的，那缘分总是有尽的，我们为什么不直面这个问题呢？当你直面这个问题，跟员工开始讨论这件事的时候，员工会觉得老板是坦诚的，而且会觉得老板在替员工着想。否则的话，员工总是觉得我的工作到底是为了什么？我的工作每个月就挣这么几千块钱，一两万块钱，又不能养家，又不能发财，我总有一天我会想办法离开你，这是大量中国中小企业的困境。

我现在在我所投资的公司里边，就跟我们的员工用《联盟》的方法跟他们谈话。告诉他们说，在咱们这儿干多长时间，这个你可以定，那么在离开这的时候，你希望成为一个什么样的人？事实上我们要相信每一个人心中都是有梦想的，你只要把一个人心中的梦想给点燃了，他就一定会做出特别棒的成绩来给你看。所以达成双赢就意味着，员工替公司解决了老板想让他解决的问题，而老板帮助员工实现了他的可能性。而且最终的结局未必一定是离开，也有可能会继续在公司里边发展下一个任期，也有可能员工会创业，老板会成为他的天使投资人。

你比如说，我们在《从0到1》那本书里边曾经讲过，Paypal这个公司培养出了那么多的好公司，其中包括我们大家知道的Facebook，包括LinkedIn，包括Xspace，包括Yelp，还有最有名的特斯拉，这些人几乎都是来自于Paypal这个公司。那为什么这个Paypal公司会出现这么牛的一群人呢？因为彼得·蒂尔从来没有把他们当成私人财产，从来没有认为说，你们进了我的门就不要走了，你只要走了，我就封杀你。大家有没有见过，前一段时间我们的互联网界就有这样的状况。员工的公司上市了，老板出来说他是个坏人，大家不要买他的东西等等，何必呢？我们为什么跟自己的前员工要搞成这个样子呢？

事实上你的前员工最有可能成为你的品牌大使。如果你的前员工走到哪里都会说你的好话，这会对你的公司产生特别有利的帮助。更重要的是你的前员工会给你介绍新客户，你的前员工会给你介绍新的员工。LinkedIn为了把自己的前员工形成一个群，他们建立了整整，难以想象，十一万八千个群。而宝洁的前员工的群里边有二十五万人，他们叫作宝洁商学院。就这些人全是从宝洁出来的，他们会成为一个商学院，大家都对宝洁有感情，就是证明这是一家好公司。

所以我提出一个口号说，如果你还在为员工的离去而纠结，那么你已经out了。你应该赶紧学习一下我们说的联盟的概念，联盟的核心就是承诺，双方会有一个承诺。这个雇主的承诺是当你走的时候，我们将让你变得更抢手，而员工的承诺是我只要在这儿工作，我就会让公司更有价值。这个承诺我们强调了，它并不具有法律效力，但是这种道德上的承诺是有效的，因为它关系到这个人未来的发展。

咱们接下来来看一些具体的步骤。很多人都觉得硅谷是一个神奇的地方，因为硅谷产生了特别多棒的企业，但是硅谷的神奇之处到底在哪儿呢？好多人认为，是不是人家环境比较宽松啊，可以穿着T恤上班，可以带着狗，这都不是，这都不是硅谷的核心的机密。真正硅谷能够成功的最重要的原因，是因为硅谷的所有员工都具有创始人心态。

这一点非常重要。当一个员工具有创始人心态的时候，未必他一定要出去创办一家公司，但是他会像创办一家公司一样的在这个公司里边工作。这也就是公司为什么要给员工一些股权激励的原因，当然不仅仅是激励的问题。所以当你能够用联盟的方式调动每一个员工创业者心态的时候，好了，他就算在你这儿只干三年，这三年的时间里边都能够帮你做出特别多创造性的事。因此一个创造性的员工能够给公司带来的价值是不可估量的。

道有一个叫作约翰·拉塞特的人，这个人可能大家不熟悉，他原来是在迪士尼工作，在迪士尼做动画设计师。有一天他突然给自己的主管提了一个建议，咱们迪士尼以后可以尝试不要用人手来画这个动画，因为现在的计算机已经非常发达了，咱们可以尝试用计算机生成的这些动画，就是纯电脑的动画，而不是靠手工来绘制的动画。他提交建议给到他的老板，结果等他回到办公室的时候，就被人力资源部叫去谈话，被开除了，为什么呢？开除他的原因是主管给他的评语，说他的疯狂想法让他无法专心工作。

这个约翰·拉塞特就走了，他就去应聘，应聘到了一家公司，这个公司的老板是《星球大战》的导演，乔治·卢卡斯。他是在皮克斯这个公司里边工作，后来皮克斯又被乔布斯收购，所以他成了乔布斯的雇员。那么在那个地方他制作了一部真的纯电脑的动画，没有用手工绘制的动画，我想大家都知道，叫《玩具总动员》。那个电影有多棒，大家都能够了解。《玩具总动员》成功了之后，皮克斯后来就受到了迪士尼的关注，然后被迪士尼花了七十亿美金收购。这个约翰·拉塞特又重新回到迪士尼，成了迪士尼的首席创意官。

为什么要绕这么大一圈，花了70亿美金做这样一件事？原因就是之前的迪士尼是一个没有去鼓励员工创新，没有去点燃员工创意梦想的这么一个公司。而到后来当它发现这个问题的时候，这一个人就已经变得这么贵。所以当我们要在这个时代里边去鼓励员工不断地爆发他的创造力，这个公司才会永远适应竞争。

为什么这么说呢？过去工业时代的时候，一个人的技能可以吃一辈子。你比如说我是一个汽车的装修工，我每天就是装这个汽车的门，然后咔装上去，拿螺丝拧一下，就这几个动作，我可能能干上二十年、三十年，直到退休。所以你的这种熟练的技能会成为雇主的一个资产，因此雇主愿意跟你长期雇佣，愿意跟你签几十年的合同。甚至会告诉你说超过多少年之后，我就再也不会开你了。

所以过去我们经常会有这种终身雇佣的童话。我们也说过，包括在欧莱雅这家公司，超过十年以后，就是终身员工，只要你不犯法，只要你不犯特别大的错误，公司都不会开除你。这是我们过去所追求的东西。但是现在为什么这些终身雇佣的方式不灵了？