读完本文约需7分钟
以下为《可复制的领导力》音视频演讲实录的部分内容,成为樊登读书APP的VIP即可获得全部内容。
今天非常惭愧要给大家讲一本我自己写的书,叫作《可复制的领导力》。
因为孔夫子一直讲“述而不作”,这个全世界有那么多前辈,那么多好的知识,转述的工作还没有做完,竟然自己又添加了一些学术上的负担。但是这本书我又觉得有点价值,因为我平常讲这个课要讲三天的时间,讲了整整十年。我觉得帮助到了不少的企业,因为有很多不管是大型企业还是中小型的企业在上完了这门课之后,都会给我反馈说改变还是蛮大的。
我自己做公司的时候,几乎都会用到这本书里所讲到的领导力的方法,所以我觉得它是一个能够给别人创造价值的一个学问,什么叫作“可复制的领导力”?
就是我们中国人通常有一种感觉,我们会说领导力是一种感觉。我在课堂上会问我的学生,我说你们觉得领导力坐这能学会吗?他们说学不会,这我都十几年的经验才能有点领导力,我说既然都知道学不会,干吗还坐这?多浪费时间。
实际上领导力是完全可以通过在课堂上学习学会的,我知道很多人听到这句话就已经开始摇头了,事实上这是东西方观念的一个根本差别。我经常问大家,我说你们知道孔子这个人最大的弱点是什么?大家都知道我很喜欢孔子,我讲那么多孔子的书,但是你也得知道孔子也会有弱点,孔子弱点是什么呢?
他们说这人食古不化,说这人不爱变革,说这人太教条,都不对,这都不理解孔子。孔子最大的弱点是,他不会培养普通人,孔子只会培养聪明人。你看他有多少弟子?我们讲孔夫子弟子三千,身通六艺者72人,什么意思?
收学费是收了3000份,培养出来能够毕业的只有72个。能够进到《论语》当中提到名字的只有22个,最后能够坐在庙里边跟孔子一块接受祭拜的只有10个,叫十哲。
所以他这个成功率真的不算高,3000多人培养出70多个能毕业。回忆一下我们上中学的时候,我们班上的老师在关注哪些孩子?我记得我们老师上学的时候,在教室里边转,一边就转一边数,我们班70多个人,我们老师数到15个就走了。
他数什么?后来毕业以后去问老师,老师说他每天早上这样数的,他说这个北大、清华、交大、复旦,数15个能够上重点的,今年的任务完成了。15名以后老师的态度是,你别捣乱别影响我的前15名,你不好好上学我叫家长,但是我这前15名很重要。
原因是什么?因为我们中国人或多或少地都会受到孔夫子的影响,孔夫子教人的过程当中,他的方法非常的高妙。
基本上你看东西方哲学的比较都差不多,就是高处的东西都很接近。但是孔子的表达特别的简单,就是一句话,但这句话你能不能听懂,那得看你的造化。所以孔夫子挑出来颜回、子贡、子路这样特别厉害的人,剩下不行的就种地去。
所以这样方法保证了中国过去的2000多年间,一直到甲午战争之前,中国都是在全世界领先的一个非常重要的原因,是因为那时候是农业社会,农业社会需要什么?农业社会需要大量的听话的劳动力。
就是“常使民无知无欲,虚其心实其腹”就对了,这人脑袋空空的,就是努力干活,他不需要领导谁,他只需要自己一家人,能够把这个地种好就可以了。
“凿井而饮,帝力何有于我哉。”无所谓,所以只需要有七十二贤人这样的人治国,这国家就OK了。但是一进入工业革命以后,你发现我们中国就立刻落后了,原因就是工业革命之后整个社会进入工业时代,它所需要具备的就是合作、团队,每一个岗位上的人都非常的重要。
这时候,整体国民素质就变得尤其重要了。所以我们说中国发展的这么长时间,我们和欧美发达国家比起来,在人的方面最大的差距在哪?我经常讲我们并不缺有钱人,并不缺聪明人,并不缺具有创新精神的人,但是我们得承认,我们的整体国民素质还是比(和)人家有一定的差距。
那为什么西方人就那么重视整体国民素质的培养?你要回到西方的传统当中去看,你会发现柏拉图跟苏格拉底他们那时候教学教什么呢?最有名的是三段论,大前提,小前提,三段论。有一个人问柏拉图什么是人?柏拉图他说,人就是无毛的两腿动物,你要定义,我就给你一个定义。
这学生回家总觉得不对,找了一只鸡,把这个鸡拿来毛全部拔光,第二天拎着这个秃鸡去见柏拉图,说老师,你看这就是人,无毛的两腿动物。很明显这个定义是错的,但他们在玩什么呢?他们在玩逻辑,大前提,小前提,三段论。
所以西方人最擅长的一件(事)是什么?就是把各种各样的事情都做成第一步、第二步、第三步,这是在我和大量的500强公司打交道的过程当中所发现的一个特别有意思的现象。
就比如领导力这件事,领导力在我们很多国人看来,会觉得领导力很神秘。领导力是一种气质,领导力是多年培养下来的东西,你想想看你自己花了多少年才有了今天这点领导力。那如果我要求你把你这点领导力,推宫换血给到你的年轻人身上,你还得再花多少年?
因此你会发现我们的企业,一个副总裁跟你干了十年,有一天突然跳槽跑掉了,气死我了。就是觉得这个人太没良心了,我培养你想把女儿嫁给你,竟然跑了。我们很多企业都是被这些没良心的人颠覆的,就好像孔夫子一辈子着力地培养颜回,结果颜回比孔子死得还早,叫“不幸短命死矣”。
孔子哭得那个难过,说天丧我,天丧我,因为要绝了,这就是我们的一个副总裁被人撬走的感觉,觉得没法干了。
但是你看宝洁、强生、IBM、可口可乐这些大公司,他们的人员流动性要比我们的民营公司高得多。但你有没有发现,它因为走了一个副总裁所有业务就完蛋,或者换了一个北京区的经理,所以北京的业务就完蛋了?没有,为什么?
宝洁公司都是校招,它招的都是校园来的这些孩子们。这些孩子进到宝洁以后,就有连续两三个月的入职的训练,训练完了这个人就能上岗干活了。所以猎头为什么喜欢挖人家的人?就凡是在这种公司干过两三年的人出来就能用。
人家为什么能够有这么一套体系呢?原因就是他们把一切在工作当中所要用到的管理工具,全都做成了第一步、第二步、第三步,这就是我为什么把这本书的名字叫作可复制的领导力的原因。
就是它一点都不高妙,绝对不会是只有老板才能够学得会的东西。但是你一旦学会了,你可以转身就教给身边所有的人,每个人都可以具备领导力。我举一个例子,举个例子让大家深刻地理解。有一次我听包政先生讲课,包政先生讲说,日本人给员工布置工作,至少要说五遍。大家知道日本人的管理大部分是从西方来的,从美国这个戴明的思想过来的。
那怎么说五遍?你看表演一下。第一遍说渡边君,麻烦你帮我做一件什么什么事,第一遍说完了。渡边君说嗨,转身就要走。他说别着急,回来,麻烦你重复一遍。第二遍重复一遍,重复一遍完了以后说,那我可以走了吗?别着急,我再问你,你觉得我让你做这事的目的是什么?你让我做这个事的目的大概是为咱们这次录书,能够录得很顺利,三遍,这次我可以走了吗?
别着急,我再问你,做这个事会不会出现意外?出现什么情况你向我汇报,出现什么情况你自己做决定?这个事有这么几种情况,如果发生这样的情况,我就向您汇报,如果发生那种情况,我就自己做决定,你看可以吗?四边问完,第五遍说最后一遍,好我再问你,如果让你自己做这个事,你有什么更好的想法和建议吗?
如果让我自己做的话,我打算怎么做,你看行不行,五遍问完?直到渡边君说,老板你要再不让我走,我就剖腹自杀了,我受不了了,去吧。这时候各位请问,渡边君做回来的事,有没有可能接近于你想要的?
我在课堂上见到很多学员,点头说对,这就有点接近。我们平常骂员工没有执行力,我们怎么骂的,我让你干这个了吗?员工说我以为你就是让我干这个。员工彻底干错了,还有说给你布置的工作,怎么三天都没信,死哪去了?
员工我说我干完了,你没说让我三天给你个信。没有,最可笑的是,员工跑来问你,说樊总,你看这事怎么弄?请示你,很不耐烦,啥事都问我,要你干啥,老问我很烦。
员工学会了,说樊总脾气大,以后别问了,员工自己干。自己干,我过来一看,我说这事你问过我吗?你胆够大的你,你敢自作主张,有没有发现员工怎么做都是错的?怎么做都没有执行力,为什么?
你要知道我们中国的管理者在布置工作的时候,最常说的一句话是什么?你知道吗,人家要求一个工作布置的时候说五遍,我们最常说的话是,不要让我再说第二遍。
我们希望通灵,我们希望这一个眼神就能够解决问题。但是我告诉你,这一辈子,都很难培养出来一个眼神,就能解决问题的人。你连老婆都改造不了,你非让你的员工这么做,所以员工的执行力等于领导的领导力,这是我们课程里边非常重要的一句话。
执行力是一个伪概念,就是好多人会讲执行力的课,卖执行力的书,因为他知道,老板就希望员工有执行力。但是没有真正有效的执行力的课程,真正的执行力是来自于老板本人领导力的提升。你别的都没学会,这门课听完,别人都没学会,你回家就学会了布置工作说五遍,我告诉你,你公司的效率都会提高很高,为什么呢?
一个公司里边最大的成本在于重做,就是有很多事都在重做,做完了不对又重新来一次,一个坑填满了又挖,挖了又填,就是重做是最大的成本。所以这块我们讲明白了,知道领导力是可以复制的,是可以工具化的。
什么是领导?领导跟管理的区别是什么?我个人理解,管理的心理的驱动力是怕,什么意思?你没有完成我的KPI,我要扣你的钱,你长期不达标,我要开除你。整个团队里我要公示,或者甚至培训的时候,我让你做俯卧撑丢脸。
无论是什么样的措施,你发现,你心里都是有一个怕在里边,所以这叫管理的手段。那领导的核心驱动力是什么?不是怕。我举个例子,你说史玉柱当年在珠海炒楼花的时候,这是个很有名的案例,炒赔了,赔掉了以后,他说走吧,大家都散了,别干了,咱们就倒闭了。
他的员工不走,说我还要跟你干,就不走,说我没钱了,没钱怎么办?不要紧,没钱我们借钱。员工回家借钱,一人拿10万、8万交给他,说咱们从头来,我相信你可以。
你说这老板都没钱了,这员工为什么要相信他?老板怕他什么?不是怕,很明显不是怕,叫作尊敬和信任。所以当你用怕来驱动一个团队的时候,这个行为就叫作管理。而当你用尊敬和信任来驱动一个团队的时候,这个行为就叫作领导,这两者是截然不同的。
同样的道理,为什么现在领导变得越来越重要?就是你想让一个90后的年轻员工怕你,你觉得容易吗?越来越难了。我们过去管理我们这些70后,很简单,只要这人买了房子,他肯定听话,因为他还房贷,他害怕得要命。所以整天怕失业,他担心。
现在90后的孩子,他爹就是70后,他爹已经买房子了,所以人家无所谓。我每天把房子租一租,我都过得比你好,你还北漂,我都有房子。所以他很淡定、从容又有个性,你希望他怕你,你招不到好的人才。
所以这时候你唯一需要做的事情,是怎么样能够打造团队当中的尊敬和信任,让大家愿意干活,能够努力把这事做得特别好。
所以在这里边,我要推荐我们读书会讲过的另外一本书,大家可以去参考一下,叫作《游戏改变世界》。我把《游戏改变世界》这里边的几个原则挪过来,我们有一章叫作游戏改变领导力,就是游戏的四个特征。
第一个是共同的目标,要有一个宏大的目标。所以我们需要让员工和我们之间建立一致的目标,让员工知道他在公司里最重要的目标是成长。而他的成长反映出来的就是公司的目标达成,如果你说你很牛,但你的公司总是失败,那你牛不到哪去。所以把公司的目标和员工的目标相统一,这是游戏的第一个法则。
第二个叫作及时反馈。打游戏的时候,好玩就在于每分钟都有收获,每秒钟都有加分,都能捡到金币,反馈是非常快速的。所以一个公司里边,我们多长时间给员工一个有效的反馈,是需要我们学习的。所以我们在领导力里边,会提到关于反馈的技术。
第三个叫作清晰明确的规则,你说打麻将这事为什么是个好玩的游戏?不用吵架,大家规则都很清晰,只管打就行了。但是如果打麻将,打每一盘都要吵一次,你用北京方法,我用四川方法,打不到一块去,那就不是个游戏。所以一个好的公司,应该有一套完备的游戏机制,让所有人在里边玩得很开心,就能不断得到成长。
像我用在读书会里边,就是我们的积分制度,就是我们的分会制度。这些东西一旦建立以后,这个组织就会自己生长,就跟游戏里边的效果是一模一样。
游戏的最后一条原则,就叫作自愿参与。工作必须自愿参与,你看打麻将,咱们四个人坐一桌打麻将,很好的游戏,这时候掏出一把枪。我说出六饼,不出六饼就开枪了,这马上就不是一个好玩的游戏了。
所以这四个特征,带来的就是我们说,领导力能够使得我们和他人之间用尊敬和信任去驱动。谈到尊敬和信任,就要讲到一个非常重要的心理学的一个原理叫作“Johari Window”,Johari Window的中文名字叫沟通视窗。
国内我发现很少有书讲这个东西,所以我们在这个书把沟通视窗讲了。