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书友，你好，欢迎来到非凡精读馆，我是路一鸣。

今天跟大家分享的这本书，叫《无畏的组织》，作者是哈佛商学院艾米·埃德蒙森教授。

一、心理安全的力量

这本书书要讲什么呢？它告诉我们，在一个组织里，心理安全是如何影响组织绩效的。听起来这两者好像离得有点远，咱们先直觉判断一下，一个组织的绩效由什么决定？一般人的反应肯定是，因为组织里牛人特别多。如果你是这么想，恭喜你，那你跟谷歌高管的想法是一样的。因为谷歌之前也认为，只要把市场上最好的产品经理，最优秀的算法科学家都召集起来，这些人自然而然地就能产出比其他组织更高的绩效，他们的产品竞争力就会更强。

可是，谷歌后来推行了“亚里士多德计划”（在谷歌内部，采访 200多名员工，观察 180+多个活跃团队的 250 多种属性。最终发现，一个团队中有什么人，远不如团队成员是如何相互影响、组织工作、看待贡献更重要。） 两年后发现，他们错了，而且大错特错。这些人加入谷歌之前本来都很优秀，怎么到了谷歌之后就有了差别呢？A小组的人就比B小组的人表现得更好呢？研究结果显示，是一个因素发挥了基础作用，那就是心理安全。

01 心理安全和组织绩效

心理安全的表现是什么？就是在心理安全度高的、无畏的组织里边的人，他们都认为，表达观点的做法是被接受的，而且犯错误的时候可以不用被惩罚。

犯错误了都不用被惩罚，那这个组织还有明天吗？别着急，我们接着往下讲。

什么是心理安全？我们先明确一下。根据作者的定义，心理安全是人们不会因为在组织当中为人际风险感到害怕和担忧。那什么是人际风险？简单说，就是人们希望在周围的人群中获得积极、正向的评价，包括“你很厉害”“你很聪明”“你很努力”“你很靠谱”……反正很多表扬的词。

现在我们来想象一下，在你的生活、工作当中，心理安全是怎么表现的。

作者给我们举了个例子，我现在一边讲，你可以一边想你在生活中的一些体验。作者研究的一个案例，在美国的一家妇产医院，有一个新生儿的肺发育得不太好，负责这个孩子的护士觉得，根据她上周接受的培训知识，出现这个症状的孩子应该输入一种其它药物来治疗。这个时候她应该怎么做？她应该马上告诉主治医生（主治医生负责具体的治疗方案）。但是，她有没有说呢？她没说！她为什么没说？因为她想到了上周另一个护士在给主治医生提出意见的时候，被臭骂了一顿，所以就没说。结果，这个新生儿就夭折了。

这个故事有没有激起你的回忆和共鸣？有没有一种情况，你本来想向你的领导提出好建议（起码基于你的个人判断），但是基于心理安全，基于人际风险,你没说。因为你怕你说了，会让他们觉得你在冒犯他们；你怕你说了，你的答案在他们眼中显得很幼稚，很肤浅，很不专业。那他们就不是在否定你的答案，是在否定你这个人的能力。

那些心理安全度高的组织的业绩结果，难道一定更优秀？

同样是在医院里，作者继续进行了深入研究。假设组织绩效高的组织，在这个组织里医生之间互相尊重、互相配合，大家彼此信任，这样的医疗团队，出错的概率究竟是高还是低？根据我们的经验，沿着之前的思路，肯定觉得是低。但作者在调查的时候，统计出来的数据让他大吃一惊。他发现，越是效率高的医疗团队，出错的概率越高，犯错误的可能性越高。这也太不合逻辑了，太反常识了！这怎么就是优秀的医疗团队呢，跟别人比起来优秀在哪儿呢？

这里要提示一下大家，本书作者是哈佛大学商学院的教授，她提出了一个关键假设：“不是优秀的医疗团队出错的概率更高，而是他们真实报告错误的概率更高。”

注意这两者的风险的不同：

一个医疗团队出了100次错，只报告了20次；另一个医疗团队出了80次错，但报告了80次。从数据上看，哪个医疗团队出错的概率更高？肯定是优秀的医疗团队。但真实的情况是，一个医疗团队出了100次错误，另一个医疗团队出了80次错误，哪一个医疗团队更值得我们信任？业绩表现更优秀？显然是那个总数更低，但报告数更高的团队。

对医院而言，更需要完全报告每一次医疗失误，但出错总数更低的团队，还是那个粉饰太平，实际上给医院带来的声誉、经济损失更大的团队呢？显然是那个更勇于报告错误的团队。因为报告的错误越多，人们关注到的错误就会越多，解决错误的办法就会越多。解决错误的办法多了，推广到整个医院，医院整体出错误的概率就会降低，就会受到病人的信任和欢迎，医院整体的绩效就变高了。

我们记住这个基本的逻辑：一个小组的错误和一个组织的错误，到底哪一个才是我们应该关注的？肯定是组织的错误更值得关注。